民營企業(yè)一位資深員工在企業(yè)生產(chǎn)工藝改進等方面作出了很多貢獻，但是因為學歷、職稱原因無法被評為當?shù)氐腅類人才，與人才政策失之交臂；人才聚集的新興產(chǎn)業(yè)易誕生跨界融合型人才，如一些現(xiàn)象級電影背后制作人員都非常規(guī)意義上的高層次人才，該類“非共識性人才”難以被傳統(tǒng)標準識別；青年人才資歷淺、頭銜少，在人才評價體系中難免“吃虧”……人才評價體系中的一些“不友好”現(xiàn)象，成了部分人才成長路上的絆腳石，將一些擁有一技之長的人才阻擋在人才認定的大門之外，這對企業(yè)乃至當?shù)氐拈L遠發(fā)展存在不可小覷的負面影響。

習近平總書記在浙江工作期間明確提出，牢固樹立人人可以成才的觀念，糾正唯學歷唯職稱唯資歷唯身份的片面認識。總書記的重要論述，深刻回答了“以什么標準評價人才”的問題，為人才評價指明了根本方向。

這些年來，浙江積極創(chuàng)新人才評價體系，特別是對于企業(yè)人才評價工作進行了多方面的優(yōu)化。相關(guān)改革型探索，從未止步。

“誰用人，誰評價”，交權(quán)給最懂行的市場和企業(yè)

“唯論文、唯職稱、唯學歷”等傾向，一直是人才評價改革中最難啃的硬骨頭。當前，新業(yè)態(tài)、新工種不斷涌現(xiàn)，企業(yè)對人才需求愈發(fā)多元，然而人才評價跟不上業(yè)態(tài)發(fā)展，存在實績貢獻導向不夠突出、企業(yè)評價話語權(quán)不夠等問題。舊的評價標尺與新經(jīng)濟業(yè)態(tài)之間的裂痕已清晰可見。既然人才評價的“老尺子”量不出新價值，及時破局勢在必行。其核心邏輯是：將人才評價的權(quán)力，交還給最懂行的市場和企業(yè)。

溫州樂清市民營企業(yè)數(shù)量眾多，且在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)核心地位。截至2025年，樂清市共有市場主體超23萬家，其中民營企業(yè)占比超過94%，規(guī)上工業(yè)企業(yè)達2152家，上市企業(yè)16家。這些企業(yè)中，不乏專業(yè)人才，但是真正用人才評價體系的相關(guān)規(guī)定去衡量時，原有的條條框框成了人才評定的桎梏。

“對企業(yè)很多員工而言，雖然他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展壯大作出了巨大貢獻，但因為種種資格限定，難以被地方政府認定為人才，不能享受相關(guān)人才政策，從而不利于激發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力，也為企業(yè)留才帶來了諸多不利影響，甚至影響到地方發(fā)展。”樂清市委組織部相關(guān)負責人表示，如何讓實用型人才也能被順利認定是樂清早早聚焦的一項工作，“2021年，樂清市應企業(yè)所呼、想企業(yè)所想，出臺了《樂清市實用型人才管理辦法》，不局限于學歷、職稱，為長期對企業(yè)作貢獻的中堅技術(shù)骨干享受人才政策紅利提供了支撐，政策推出后受到企業(yè)普遍歡迎。該辦法以企業(yè)需求為導向，突破人才政策兌現(xiàn)壁壘，最大限度地保障了企業(yè)實用型人才政策供給?！?/p>

在樂清，實用型人才認定調(diào)整為企業(yè)自主認定，只要企業(yè)人員同時符合年齡一般在45周歲以下、連續(xù)在申報企業(yè)工作滿5年以上、上一年度個人所得稅扣繳申報額在15萬元以上、在企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)或核心管理崗位任職等條件，就可以自主認定為實用型人才?！案鶕?jù)上一年度個人工資薪金所得稅扣繳申報額為標準確定人才層次，其中30萬元以上為E類、15-30萬元以下為F類，享受相應人才層次住房補貼和子女就學政策?！睒非迨形M織部相關(guān)負責人表示，樂清全部工業(yè)企業(yè)只要符合條件就可以申報，避免局限于電氣企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)，且對人才所在企業(yè)的營業(yè)額和納稅額不作要求，充分聚焦人才這個主體。該政策自啟動以來，樂清已評定實用型人才354名，幫助232名實用型人才解決子女入學問題。

無獨有偶，2025年4月，金華發(fā)布《金華市產(chǎn)業(yè)人才獎勵計劃實施辦法（試行）》《金華市人才分類目錄》，開辟以企業(yè)認可為標準的人才評價新路徑，意味著企業(yè)認定，政府就認賬。此舉改變以往人才全部由行業(yè)主管部門認定的路徑，直接向用人主體授權(quán)，在金華全市排摸出一批研發(fā)投入大、成長性較好的重點企業(yè)，給予每家1至3個自主認定緊缺型、實用型人才的名額，并提供專屬資金獎勵，由企業(yè)自主分配給相關(guān)人才，同時還提供咖啡館、健身房等各種生活類優(yōu)惠服務。

“明晰評價的尺子”，構(gòu)建以“實績貢獻”為核心的多維度評價體系

對于企業(yè)的發(fā)展而言，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的人才評價體系無疑是強勁的助推器。這種創(chuàng)新當中，要著重突出市場評價和用戶評價，重點評價其技術(shù)突破性、成果轉(zhuǎn)化率和創(chuàng)造的市場效益。這對企業(yè)而言需要一個清晰且明確的“衡量尺”。

綜合浙江相關(guān)地市的做法，評價標準非常突出“能力與業(yè)績”，重點考察專利成果、技術(shù)突破、解決生產(chǎn)工藝難題、完成核心技術(shù)項目等方面的能力；看重實際貢獻與效益，關(guān)注人才在成果轉(zhuǎn)化、標準開發(fā)、工藝流程改進及創(chuàng)造經(jīng)濟價值方面的具體貢獻；注重市場認可與企業(yè)適配，突出市場認可和對企業(yè)的實際貢獻，關(guān)注其在團隊培養(yǎng)、知識傳承中的作用；將薪酬水平作為反映人才市場價值的重要指標。

杭州市臨平區(qū)聚焦本地高端裝備制造等主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，制定“金紅黃藍白”五鉆分類標準，打破年齡、學歷、職稱限制，突出技術(shù)能力、創(chuàng)新成果和業(yè)績貢獻，分類制定“五鉆”工程師評價標準，建立企業(yè)自主評選、屬地推薦、專家評審并行的評價方式，由屬地平臺結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，建立重點企業(yè)目錄，給予企業(yè)90%的認定名額，由用人主體自主確定人選，將“五鉆”工程師評價結(jié)果與區(qū)級高層次人才認定體系打通，按照政策給予住房保障、醫(yī)療保健、養(yǎng)老育幼等配套支持。截至目前，臨平區(qū)已累計評定“五鉆”工程師2884人，全區(qū)高水平工程師總量已突破1.5萬人，杭汽輪工業(yè)透平研發(fā)創(chuàng)新團隊榮獲“國家卓越工程師團隊”稱號，全國首個國家級卓越工程師實踐基地（數(shù)字技術(shù)領域）落地臨平。

為挖掘一批文旅活動、品牌民宿、非遺技藝、特色餐飲等領域人才，賦能文旅產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，臺州臨海市出臺“府城優(yōu)才”認定辦法，打破年齡、學歷、職稱、身份等限制，挖潛各行業(yè)中業(yè)績強、口碑好、技能精的青年人才。該市邀請文旅領域?qū)＜?、職能部門、原住民和游客等三類群體組成評審團，圍繞政治素質(zhì)、技藝特長、帶富能力、品牌影響力等4方面16項指標進行逐項量化打分，評定了首批16名“府城優(yōu)才”。

對于年紀輕、資歷淺、頭銜少的青年人才而言，以“實績貢獻”為核心的多維度評價體系是較為公平的。2025年以來，舟山市普陀區(qū)全面推進“企業(yè)認定、政府認賬”工作，制定出臺“三評四定”人才評價認定辦法，即以青年人才創(chuàng)新能力、崗位貢獻、行業(yè)認同三方面為關(guān)鍵評價指標，系統(tǒng)建立“重大項目直接認定、重點企業(yè)自主認定、重要賽事銜接認定、協(xié)會專家舉薦認定”的人才認定機制。目前，已在船舶海工、海洋文旅、生命健康等領域先行開展青年人才自主評價改革，累計為12家重點企業(yè)自主評價人才59名。

“權(quán)利不能一放了之”，筑牢公平公正的“防火墻”

放權(quán)賦能，并不意味著當甩手掌柜，否則會滋生弄虛作假的現(xiàn)象。對于這樣的問題，關(guān)鍵在于上級部門和行業(yè)協(xié)會應定期對用人主體的自主評審工作進行抽查、評估和指導。對評審質(zhì)量高、社會反響好的單位予以表彰激勵；對出現(xiàn)嚴重問題、公信力不足的單位，堅決暫停甚至收回其評審權(quán)。

面對唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“四唯”評價藩籬束縛困境，臺州以創(chuàng)新價值、能力與貢獻為評定標尺，市縣聯(lián)動將人才分類認定權(quán)限精準下放至企業(yè)。被授權(quán)企業(yè)可依據(jù)研發(fā)需求自主設定標準，結(jié)合用人單位自薦、行業(yè)協(xié)會推薦、實用人才舉薦等方式，突破學歷、年齡、資歷等限制，選拔出專業(yè)技術(shù)高超、實操能力過硬、行業(yè)充分認可的實用人才。然而，授權(quán)松綁的“后半篇文章”是“風險防控”。臺州同步建立“負面清單+熔斷機制”，明確學術(shù)技術(shù)業(yè)績弄虛作假等7類人才負面清單和6類授權(quán)企業(yè)負面清單，對認定弄虛作假、履職不力企業(yè)動態(tài)調(diào)整授權(quán)，確保下放權(quán)限接得住、用得好。

縱觀省內(nèi)人才評價改革監(jiān)管工作做得好的地方，基本上有個共同點，即從“事前、事中、事后”全階段進行“風險防控”。事前，企業(yè)評審標準、專家?guī)?、評審程序須向人社部門報備。政府對申請企業(yè)的資質(zhì)、內(nèi)部管理規(guī)范度等進行審核。比如，金華市規(guī)定，企業(yè)組建的職稱評審委員會，其評審標準和專家?guī)祉殘髠渲寥松绮块T，評委會每3年須重新核準一次。事中，政府監(jiān)督企業(yè)是否克服“四唯”傾向，建立以創(chuàng)新能力、工作業(yè)績、市場認可和企業(yè)貢獻為導向的評價標準。比如很多地市明確，獲得自主評審權(quán)的企業(yè)可自主制定評審標準，但必須突出工作能力和業(yè)績考核，將專利、技術(shù)突破、工藝流程、標準開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化等作為評審核心內(nèi)容。事后,則建立評審質(zhì)量評估機制和違規(guī)責任倒查制度。對不能正確行使評審權(quán)、評審質(zhì)量不達標或存在違規(guī)行為的企業(yè)，暫停甚至收回其評審權(quán)。

盡管制度設計日趨完善，但監(jiān)管在實踐中仍面臨挑戰(zhàn)，例如如何平衡“放權(quán)”與“監(jiān)管”的尺度，以及如何確保全流程的“公平、公正、公開”，防止“關(guān)系評審”和“暗箱操作”。總的來說，政府在放權(quán)后的角色，正從一個直接的“裁判員”，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€制定規(guī)則并監(jiān)督比賽的“組委會”。浙江相關(guān)舉措的核心思路是“權(quán)力放下去，監(jiān)管跟上來，服務做到位”，通過一套事前備案、事中監(jiān)督、事后評估的動態(tài)監(jiān)管體系，在激發(fā)企業(yè)用人活力的同時，守住人才評價的質(zhì)量和公平底線。

記者手記

“作為一個外省人，我感覺浙江這里企業(yè)的人才評價體系是比較完善的，也比較貼合實際情況，不是說專門看你有多少‘帽子’、有什么高學歷，而是看你實際本領、對所在企業(yè)的貢獻值，這讓我有滿滿的幸福感?！泵鎸τ浾卟稍L時，作為我省E類人才的林默第一句話就道出了內(nèi)心對浙江滿滿的謝意，“杭州租房補貼等力度都比較大，城市的惜才、留才之心可見一斑?！?/p>

記者在采訪中清晰感覺到，我省摒棄了唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“四唯”傾向，積極探索并建立了以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為核心的多維度人才評價標準。無論是頂尖領軍人才、青年科技俊才，還是技藝精湛的技能大師、扎根一線的鄉(xiāng)土專家，都能在分類分層的評價體系中找到適合自己的賽道，真正實現(xiàn)“干什么、評什么”，讓各類人才的才華得以精準識別和公正衡量。

浙江的人才評價不僅在于“評”，更在于“用”與“勵”。評價結(jié)果與項目支持、薪酬待遇、子女教育、醫(yī)療保障等優(yōu)惠政策緊密掛鉤，形成了“評價—識別—激勵—發(fā)展”的良性閉環(huán)。這種“評以致用”的機制，極大地激發(fā)了人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，營造了“人人皆可成才、人人盡展其才”的優(yōu)越人才生態(tài)。

記者觀察到，人才評價體系中仍存在一些不足。隸屬于中國核工業(yè)集團有限公司的中核運維技術(shù)有限公司人力資源處的相關(guān)負責人也和林默一樣，深深感受到浙江這方面工作走在前列。然而，他們也遇到一個現(xiàn)實問題，就是企業(yè)員工獲得的行業(yè)獎項并未在人才評價工作中起到作用?！坝械膯T工在生產(chǎn)工藝改進、降本增效方面作出了很多貢獻，獲得過‘中國核能行業(yè)協(xié)會’的科技進步獎，這個獎項含金量比較高，希望這樣的獎項能夠納入人才評價體系。”

人才評價相關(guān)工作，任重道遠，隨著時間推進，新的問題、需求將產(chǎn)生，人才評價指標體系也須持續(xù)迭代更新，以更好地覆蓋和精準評估跨界復合型人才。

人才評價體系，需要應時而變，以“智變”應萬變。

普陀區(qū)自主評價認定船舶海工產(chǎn)業(yè)專項人才/舟山市普陀區(qū)委組織部 供圖